AKTUALNOŚCI Impel Business Solutions to grupa doświadczonych ekspertów w zakresie administracyjnych procesów biznesowych. Zobacz, co u nas słychać

Aktualności

Zobacz pozostałe wpisy

Co z tymi szkoleniami?

01-05-2013

Temat szkoleń to jeden z najpopularniejszych wątków poruszanych w obszarze miękkiego HR. Ta popularność i powszechność zagadnień szkoleniowych, prowadzi niestety do wypaczania tego tematu w ujęciu biznesowym. Pojawiające się jak „grzyby po deszczu” nowe mody, narzędzia, teorie w zakresie szkoleń, przedstawiane jako antidotum na problemy firm, powodują jedynie zaciemnianie istoty całej sprawy. Firmy sięgają po coraz to nowe rozwiązania w obszarze szkoleń pracowników, gubiąc niestety to, co w całym tym procesie jest najważniejsze. W wielu przypadkach mamy do czynienia z sytuacją, w której przedsiębiorcy szukają skomplikowanych narzędzi. Zapominają przy tym, że aby rozwijać politykę szkoleniową trzeba zacząć od rachunku sumienia i wprowadzenia kilku żelaznych zasad, bez których efektywność wykorzystania nowoczesnych metod i narzędzi będzie znikoma.

1. Misja bez celu

Pierwszy grzech popełniany przez firmy to organizacja szkoleń bez prawidłowo określonego celu, jaki chcą osiągnąć. W wielu przypadkach szkolenie staje się celem samym w sobie, czyli uczestnictwo i zakończenie szkolenia przez pracownika jest uznawane za osiągnięcie zamierzeń.

Część firm idzie o krok dalej, ponieważ pyta pracownika o satysfakcję ze szkolenia. Pojawia się tylko pytanie, czy samo zadowolenie pracownika z odbytych zajęć jest tym, co dla pracodawcy powinno być miernikiem dobrze zakończonego procesu szkoleniowego.

Kolejna ciekawa grupa organizacji to te, które zakładają, że celem szkolenia jest zdobycie przez pracownika informacji we wskazanym obszarze. Przy takim podejściu do tematu wystarczy przygotować test na zakończenie szkolenia i zweryfikować informacje zdobyte prze uczestników szkolenia. Tylko czy zdobycie informacji przez osobę szkoloną jest tym, na czym powinno zależeć jego pracodawcy? A może większą wartość powinno mieć to, czy uczestnik szkolenia będzie potrafił zrobić użytek z nabytych informacji?

Oczywiście na postawiony wyżej problem odpowiedziało już wiele firm doradczych i informatycznych, które mają w swojej ofercie liczne rozwiązania i narzędzia, które umożliwiają badanie zarówno wiedzy, jak i znajomości materiału przedstawianego podczas zajęć.

Problem polega na tym, że w wielu przypadkach kłopot z mierzeniem skuteczności szkoleń jest wtórny do braku świadomości, nieumiejętności, a nawet niechęci w określaniu jasnego celu projektu szkoleniowego.

Należy więc pamiętać, że zanim zaczniemy oceniać skuteczność, jakość i satysfakcję po szkoleniu, w pierwszej kolejności należy zmienić stare, szkodliwe nawyki oraz poświęcić czas i pracę na określenie jasnych, mierzalnych i realnych celów szkolenia. Dopiero przy tak zidentyfikowanym celu, możemy dostosowywać narzędzia pomiaru i oceny.

2. Jak nie wiesz co zrobić to zrób szkolenie

Nie wyznaczony, bądź źle określony cel szkolenia jest często konsekwencją sytuacji, w której szkolenia traktowane są jako cudowne rozwiązanie na bolączki w innych obszarach organizacji. Dlatego też zdarza się, że szkolenia są „aplikowane” w organizacji, jako lekarstwo na:

  • zdemotywowanych pracowników,
  • spadek sprzedaży,
  • spadek jakości,
  • konflikty.

Oczywiście szkolenia mogą stać się przydatnym narzędziem w rozwiązywaniu problemów biznesowych. Niestety wielu managerów traktuje szkolenia jako dobry środek na uśpienie „wyrzutów sumienia”, związanych z brakiem pomysłów lub możliwości rozwiązania rzeczywistego kryzysu. Organizacja szkolenia daje przełożonemu, z jednej strony możliwość uniknięcia konfrontacji z rzeczywistym problemem, a z drugiej złudne wrażenie, że zostały poczynione jakieś działania zmierzające do rozwiązania kłopotliwej kwestii [zostały poczynione].

Warto zatem zadbać, aby szkolenia nie były tematem zastępczym wobec rzeczywistych problemów biznesowych.

3. Szkolenie pod natchnieniem

Kolejnym dość powszechnym błędem popełnianym w obszarze szkoleniowym jest organizowanie „szkoleń pod natchnieniem”. „Szkolenia pod natchnieniem” to kategoria szkoleń, na które pomysł rodzi się w oderwaniu od zdiagnozowanych potrzeb szkoleniowych. Najczęściej tego typu szkolenia są organizowane bez badania rzeczywistych luk kompetencyjnych, a co za tym idzie, bywają nieskuteczne, przez co nie odpowiadają na najpilniejsze potrzeby szkoleniowe. W związku z ograniczonymi budżetami szkoleniowymi, zamykają drogę do organizacji bardziej przydatnych projektów rozwojowych.

4. Zachcianki szkoleniowe

Nie mniej szkodliwym grzechem popełnianym przez firmy jest utożsamianie potrzeb szkoleniowych z zachciankami szkoleniowymi. Brak weryfikacji zgłaszanych pomysłów na szkolenia pod kątem zasadności ich realizacji, jest objawem rażącej niegospodarności służb zajmujących się kreowaniem polityki szkoleniowej lub skutkiem, któregoś z wcześniej przedstawionych grzechów szkoleniowych.

5. Wiedza  niechciana

W omawianym temacie, na szczególną uwagę zasługuje zjawisko polegające na zaniedbywaniu przez firmy procesu dzielenia się oraz gromadzenia pozyskanej podczas szkoleń wiedzy. Z perspektywy optymalizacji wydatków na szkolenia, jest to zagadnienie strategiczne. Równolegle do działań mających na celu przygotowywanie szkoleń, służby personalne powinny przygotowywać narzędzia i kanały komunikacji, którymi wiedza nabyta przez uczestników będzie gromadzona oraz redystrybuowana wewnątrz organizacji. W praktyce często wiedzą zakupioną podczas szkolenia nie zarządza się w organizacji, w wyniku czego wiedza „ucieka” z firmy, a w konsekwencji musimy zwiększać nakłady na pojawiające się w tym miejscu luki wiedzy.

Biorąc pod uwagę powyższe argumenty, można pokusić się o stwierdzenie, że jedną z największych bolączek przedsiębiorców w obszarze szkoleń, nie jest brak środków na szkolenia oraz na narzędzia wspomagające, ale popełnianie prostych błędów, które niestety obniżają skuteczność wszystkich działań podejmowanych na płaszczyźnie szkoleń.

Katarzyna Międła
Manager ds. zarządzania wiedzą
Impel Business Solutions