AKTUALNOŚCI Impel Business Solutions to grupa doświadczonych ekspertów w zakresie administracyjnych procesów biznesowych. Zobacz, co u nas słychać

Aktualności

Zobacz pozostałe wpisy

Rekrutacja wewnętrzna – tak, ale z głową

10-07-2013

Odejście lub zwolnienie pracownika z pracy jest sytuacją, z którą codziennie  stykają się tysiące kierowników i dyrektorów. Konsekwencją powstania wakatu w firmie jest uruchomienie procesu rekrutacji nowego pracownika z rynku pracy.

Warto zauważyć, że w wielu firmach w takich sytuacjach standardem lub nawet obowiązkiem staje się uruchomienie procesu rekrutacji wewnętrznej, który w naturalny sposób powinien poprzedzać nabór pracowników z zewnątrz organizacji. Rekrutacja wewnętrzna jest procesem poszukiwania kandydatów na wolne stanowisko pracy wśród zatrudnionych pracowników firmy. W korporacjach lub firmach o rozbudowanych strukturach proces ten oparty jest o odpowiednie schematy postępowania  z przypisanymi procedurami i instrukcjami. Z drugiej strony zdarzają się sytuacje, że firmy z potrzeby chwili „przesuwają” pracownika na wolne stanowisko pracy nie zdając sobie sprawy, że właśnie zastosowały rekrutację wewnętrzną.

Rekrutacja wewnętrzna, niezależnie od tego czy jest to proces planowany czy nie, realizowana jest najczęściej poprzez:

  • awanse poziome lub pionowe – występujące najczęściej strukturach funkcjonalnych, polegające na promowaniu najlepszych pracowników na wyższe stanowiska w danym dziale/zespole lub przenoszenie na podobny poziom stanowiska do innego pionu;
  • delegowanie pracownika do oddziału firmy w innym mieście lub kraju – stosowane w dużych firmach o ogólnokrajowym zasięgu, gdzie w początkach funkcjonowania nowego oddziału firma deleguje zaufanego pracownika z centrali bądź innego oddziału;
  • degradacja – oznaczająca przesunięcie pracownika w dół struktury na niższe stanowisko lub ograniczenie mu zakresu zadań.

Zalet stosowania rekrutacji wewnętrznej jest wiele, a do głównych można zaliczyć:

  • zdecydowane ograniczenie kosztów rekrutacji (czas rekruterów, koszty ogłoszeń, ryzyko nieodpowiedniego doboru kandydata, koszty szkoleń IT oraz ewentualne koszty współpracy z agencją pracy itp.);
  • adaptacja pracownika, który zna już strukturę firmy oraz kulturę organizacyjną jest zdecydowanie bardziej płynna i przebiega w szybszym czasie, niż pracownika rekrutowanego z zewnątrz;
  • znajomość mocnych i słabych stron pracownika - przełożonemu o wiele łatwiej  dedykować określone zadania pracownikowi z rekrutacji wewnętrznej;
  • efekt motywacyjny i rozwojowy – pokazujący wszystkim pracownikom w organizacji, że warto się angażować w realizowane zadania, uczestniczyć w dodatkowych projektach, ponieważ takie osoby są dostrzegane i doceniane w firmie. Dodatkowo, dzięki takiemu działaniu pracownicy chcą na dłużej wiązać się z firmą, bo jest to dobre miejsce do realizowania indywidualnych planów zawodowych.

Skoro pozyskiwanie pracowników z wewnątrz organizacji wiąże się z tyloma plusami, czy istnieją jakieś zagrożenia i minusy tego procesu?

Tak, jeżeli proces ten wynika z decyzji podejmowanych „na gorąco”, bez odpowiedniego systemowego przygotowania pracowników i przełożonych oraz sformalizowania całego procesu rekrutacji wewnętrznej.

Brak odpowiednich standardów oraz metod postępowania przy wewnętrznych naborach, często powoduje negatywne skutki, które najczęściej prowadzą do chaosu organizacyjnego, pogorszenia atmosfery pracy, a także nierzadko do spadku motywacji u pracowników, którzy są głównymi bohaterami tzw. „wewnętrznych przesunięć”.

Jakich głównych błędów powinniśmy unikać przy rekrutacji wewnętrznej?

  • Najważniejsze,  by potencjalne zmiany personalne nie popsuły pracy w dotychczasowym zespole. W przypadku „przesunięcia” pracownika zajmującego niższe stanowisko w strukturze zespołu, zmiana taka może być mniej odczuwalna, niż awans Kierownika lub tzw. „nieformalnego Lidera”. Awansowanie kluczowych osób dla danego zespołu powinno zawsze być konsultowane z przełożonymi, aby mieli  odpowiedni czas na przygotowanie zespołu do takiej zmiany.
  • Nie uszczęśliwiajmy kogoś na siłę. Wizja, że awans jest  marzeniem dla każdego pracownika oraz tym, na co czeka przez wiele lat pracy, może być bardzo mylna. Często pracownicy angażują się w swoje zadania, ponieważ bardzo dobrze czują  się na stanowisku, które zajmują, są pewni siebie i mają poczucie bezpieczeństwa w zespole, w którym pracują. Osoby zarządzające powinny pamiętać, że bardzo łatwo można stracić dobrego pracownika w dotychczasowym miejscu pracy, kosztem złego i niezadowolonego na nowym wyższym stanowisku pracy.
  • Konsultujmy propozycje „przesunięć” z bezpośrednimi przełożonymi, którzy mogą mieć konkretne plany wobec kluczowych członków swojego zespołu. Negatywnym skutkiem takich niekonsultowanych zmian jest spadek zaangażowania kierownika do inwestowania w swoich ludzi, szkolenia oraz ich motywowania.
  • Pamiętajmy o tym, że pracownicy proponowani do awansu najczęściej pracują już kilka lat w organizacji i posiadają „odpowiednią  łatkę” oraz relacje nieformalne. Przy każdej zmianie warto się zastanowić, do jakiego zespołu trafi, czy przypadkiem jego podwładnymi nie będą dotychczasowi koledzy z zespołu. Jest to sytuacja, której nie zawsze można uniknąć, ale ważna jest diagnoza gotowości pracownika na taką zmianę i opieka bezpośredniego przełożonego w początkowej fazie zmiany.

Jak sami widzimy, zagrożeń płynących z nieprzygotowanego procesu rekrutacji wewnętrznej jest wiele, co nie zmienia faktu, że jest to działanie, które powinno być podejmowane w każdej organizacji.

Aby uniknąć wspomnianych zagrożeń, każdy proces rekrutacji wewnętrznej powinien spełniać  podobne standardy, jak w przypadku rekrutacji kandydata spoza organizacji. Do każdego naboru powinna być przygotowana karta stanowiska, ze wszystkimi wymaganiami, co do kwalifikacji oraz posiadanych kompetencji przez kandydata. Potencjalnie pracownicy dedykowani do awansu powinni przejść taki sam proces selekcji, jak kandydaci z zewnątrz.

Dodatkowym ułatwieniem dla pracowników i ich przełożonych będzie sformalizowanie zasad rekrutacji wewnętrznej. Przejrzyste zasady zgłaszania pracowników do rekrutacji wewnętrznej przez kierowników lub dyrektorów wyeliminują albo przynajmniej ograniczą niepotrzebne sytuacje konfliktowe, tzw.  „walki” o pracowników pomiędzy osobami zarządzającymi.

Jasne reguły rekrutacji, z jawną polityka informacyjną na temat powstałych wakatów w firmie pozwoli bezpiecznie aplikować na dane stanowiska pracy, bez tworzenia atmosfery „tajemnicy”, ukrywania swoich zamiarów, a nawet strachu przed negatywnymi konsekwencjami takiego działania.

Fakt, że rekrutacje wewnętrzne odbywają się prawie cały czas w firmie, ponieważ związane są z awansami, degradacjami oraz przesunięciami poziomymi sprawia, że warto ten proces unormować, aby czerpać z niego większe korzyści. 

Sebastian Boniewicz
Manager HR
Impel Business Solutions