Newsletter BPO News
Zobacz pozostałe wpisy

Przypominamy

17-11-2015

Dyscyplinarka dla przestępcy

Pracodawca może rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeśli pracownik dopuści się w czasie trwania stosunku pracy popełnienia przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, pod warunkiem, że przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem.

Zgodnie z art. 52 ust. 1 pkt 2 Kodeksu Pracy pracodawca może zwolnić dyscyplinarnie pracownika, który dopuścił się przestępstwa – oznacza to, że pracodawca nie może rozwiązać umowy bez wypowiedzenia, gdy pracownik popełnił wykroczenie. Jednakże popełnienie przez pracownika wykroczenia, może czasami uzasadniać rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych (art. 52 ust. 1 pkt 1 KP)

Zwolnienie dyscyplinarne w trybie art. 52 ust. 1 pkt 2 KP uzależnione jest od łącznego spełnienia trzech przesłanek:

a) przestępstwo zostało popełnione w czasie trwania zatrudnienia (a nie wcześniej),
b) przestępstwo uniemożliwia dalsze zatrudnianie pracownika na zajmowanym dotychczas stanowisku,
c) przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem sądu karnego.

Zgodnie z powyższym, aby zastosowanie znalazł przepis art. 52 ust. 1 pkt 2 KP do popełnienia przestępstwa musi dojść w trakcie trwania stosunku pracy, czyli popełnienie przestępstwa przez pracownika przed zatrudnieniem, uniemożliwia rozwiązanie umowy na podstawie tego przepisu.

O tym, czy przestępstwo popełnione przez pracownika uniemożliwia dalsze jego zatrudnianie, ostatecznie decyduje pracodawca. Przy czym jak wskazał SN w uchwale z dnia 12 października 1976 r. (sygn. akt I PZP 49/76) nie ma tu znaczenia, czy przestępstwo zostało popełnione na szkodę pracodawcy, czy też osoby trzeciej ani czy szkoda pozostaje w związku z pracą, jeśli tylko uniemożliwia dalsze zatrudnianie pracownika na zajmowanym stanowisku – o ile zostało ono popełnione w trakcie trwania zatrudnienia. Ustawodawca nie wskazuje jednoznacznie jakie przestępstwa uniemożliwiają dalsze zatrudnianie pracownika, dlatego powinno być to oceniane w każdym przypadku indywidualnie, z uwzględnieniem okoliczności popełnionego przestępstwa, rozmiaru szkody itp. Należy jednak pamiętać, że rozwiązanie Umowy bez wypowiedzenia nie jest możliwe, gdy istnieje wyłącznie podejrzenie popełnienia przestępstwa (np. nie jest pewne kto dopuścił się czynu).

Dodatkowo popełnienie przestępstwa powinno zostać stwierdzone wyrokiem prawomocnym lub być oczywiste. Pracodawca nie musi czekać na prawomocne skazanie w procesie karnym, który może się przedłużać, wystarczy że popełnienie przestępstwa przez danego pracownika jest oczywiste – tzn. gdy np. pracownik został złapany na gorącym uczynku lub oskarżony przyznał się do winy. Generalnie należy uznać, że przestępstwo jest oczywiste, gdy rozsądnie oceniając stan faktyczny, nie ma żadnych wątpliwości co do popełnienia przez pracownika przestępstwa, niezależnie od ewentualnego późniejszego skazania w procesie karnym.

Dodatkowo wymaga podkreślenia, że należy odróżnić skutek popełnienia przestępstwa uniemożliwiający dalsze zatrudnianie na zajmowanym stanowisku, od skutków tymczasowego aresztowania pracownika określonych w art. 66 KP. Zgodnie z art. 66 KP umowa o pracę wygasa z upływem 3 miesięcy nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania, ale pracodawca powinien ponownie zatrudnić pracownika, jeśli postępowanie karne zostało umorzone lub gdy zapadł wyrok uniewinniający, a pracownik zgłosił swój powrót do pracy w ciągu 7 dni od uprawomocnienia się orzeczenia (nie dotyczy to umorzenia z powodu przedawnienia albo amnestii, a także w razie warunkowego umorzenia postępowania). Pracodawca nie jest jednak zobowiązany do ponownego zatrudnienia pracownika jeśli rozwiązał wcześniej bez wypowiedzenia umowę o pracę z winy pracownika.


Podstawa prawna:
Art. 52 ust. 1 pkt 2, art. 66 KP (tj. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502, z późn. zm.)