Newsletter BPO News
Zobacz pozostałe wpisy

Ułatwienia dla przedsiębiorców to m.in. propozycje zmian w Kodeksie Pracy od 2017 r.

17-08-2016

W lipcu br. Ministerstwo Rozwoju przekazało do konsultacji społecznych projekt ustawy o zmianie niektórych ustaw w celu poprawy otoczenia prawnego przedsiębiorców. Regulacje te są elementem pakietu ułatwień dla przedsiębiorców, pod hasłem „100 zmian dla firm”, stanowiącego I etap realizacji Planu na rzecz Odpowiedzialnego Rozwoju. Założeniem ustawy jest ulepszenie uregulowań prawnych w zakresie wykonywania działalności gospodarczej w RP. W ramach przedmiotowego projektu przewidziano zmiany w 18 ustawach, w tym m.in. w Kodeksie Pracy oraz ustawie o ZFŚS.

Projektodawcy proponują następujące zmiany:

  1. Powiększenie kręgu pracodawców, mogących żądać od kandydatów do pracy podania danych o niekaralności, o pracodawcę, będącego podmiotem podlegającym nadzorowi Komisji Nadzoru Finansowego w rozumieniu ustawy z dnia 21 lipca 2006 r. o nadzorze nad rynkiem finansowym (Dz.U. z 2016 r., poz. 174 i 615).

Obecnie pracodawca może żądać informacji o niekaralności od  kandydatów do pracy tylko, jeśli obowiązek ich podania  wynika z przepisów odrębnych. W efekcie tej zmiany kolejny podmiot, tj. pracodawca będący podmiotem podlegającym nadzorowi KNF, nabędzie uprawnienie do żądania od osoby aplikującej do pracy zaświadczenia o niekaralności. Podmiot ten będzie mógł zażądać podania informacji w zakresie skazania prawomocnym wyrokiem za umyślne przestępstwo lub umyślne przestępstwo skarbowe. Projekt przewiduje, że osoby ubiegające się o pracę nie będą ponosić kosztów związanych z uzyskaniem zaświadczenia o niekaralności.

  1. Złagodzenie wymogów prawa pracy (w zakresie tworzenia ZFŚS, ustalania regulaminu wynagradzania i regulaminu pracy), wobec „małych” przedsiębiorców, tj. zatrudniających nie więcej niż 50 pracowników.

Aktualnie próg zatrudnienia zwalniający pracodawców z niektórych obowiązków wynikających z KP (m.in. z obowiązku wprowadzania regulaminu pracy) wynosi 19 pracowników. Zatrudnianie co najmniej 20 pracowników wiąże się z obowiązkiem tworzenia ZFŚS oraz wprowadzenia regulaminu pracy i regulaminu wynagradzania. Zdaniem autorów projektu powyższe rodzi u zatrudniających obawy przed zwiększeniem zatrudnienia, dlatego wybierają zatrudnienie w oparciu o umowy prawa cywilnego, a nawet decydują się na „sztuczne dzielenie przedsiębiorstwa”. W efekcie projektodawcy proponują złagodzenie wymogów wobec małych przedsiębiorców i podniesienie progów zatrudnienia, rodzących obowiązek ustalania regulaminu pracy, regulaminu wynagrodzenia oraz tworzenia ZFŚS. Próg ten miałby zostać podniesiony z 20 do 50 pracowników. Jednocześnie pracodawcy zatrudniający mniej niż 50  pracowników będą mogli fakultatywnie wprowadzić regulamin wynagradzania i regulamin pracy, natomiast pracodawcy u których działa zakładowa organizacja związkowa, zatrudniający nie mniej niż 20 i mniej niż 50 pracowników, będą ustalać regulamin wynagradzania i  regulamin pracy, jeśli z wnioskiem wystąpi zakładowa organizacja związkowa. Również ZFŚS zobligowani będą utworzyć pracodawcy zatrudniający co najmniej  50  pracowników według stanu na dzień 1 stycznia danego roku  w przeliczeniu na pełne etaty, a jeśli zatrudnienie nie przekroczy progu 50 etatów, to utworzenie ZFŚS będzie fakultatywne. U pracodawców zatrudniających nie mniej niż 20 i mniej niż 50 pracowników, u których działa zakładowa organizacja związkowa, organizacja ta będzie mogła wystąpić z wnioskiem o utworzenie ZFŚS.

  1. Zmiana zasad wydawania świadectwa pracy, w przypadku kontynuacji zatrudnienia u tego samego pracodawcy.

W obecnym stanie prawnym zgodnie z art.   97   §   1(1) Kodeksu pracy, pracodawca ma obowiązek wydawania świadectwa  pracy  po  24  miesiącach  zakładowego  stażu  pracy, pomimo  trwania  zatrudniania  u  tego  samego  pracodawcy na podstawie kolejnej umowy zawartej na okres  próbny lub na czas określony. Jak zauważają projektodawcy obowiązek ten „stanowi nadmierne obciążenie dla pracodawców i nie ma uzasadnienia z punktu widzenia pracownika. Jednocześnie przepis ten wydaje się być martwy w opinii przedsiębiorców”. W związku z tym proponuje się wprowadzenie zasady, iż pracodawca nadal będzie zobowiązany do niezwłocznego wydania pracownikowi świadectwa pracy w związku z rozwiązaniem  lub wygaśnięciem stosunku pracy, z wyjątkiem sytuacji, w których dochodzi do nawiązania kolejnej umowy o pracę  z  tym samym pracownikiem w ciągu 7 dni od dnia ustania poprzedniego zatrudnienia – w tym przypadku pracodawca byłby obowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy dotyczące poprzedniego zakończonego okresu zatrudnienia tylko na wniosek pracownika.

Jeśli natomiast  pracodawca  nie  będzie  miał  zamiaru  dalszego zatrudniania  danego pracownika  w  ciągu  7  dni  od  ustania  poprzedniego  zatrudnienia,  będzie  on  zobowiązany niezwłocznie wydać mu świadectwo pracy  obejmujące wszystkie poprzednie okresy zatrudnienia tego pracownika, za które nie wydano mu świadectwa pracy lub świadectw pracy.

Przepisy przejściowe zakładają, że jeśli w dniu wejścia w życie nowelizacji nie upłynie jeszcze 24 miesięczny termin na wydanie łącznego świadectwa pracy według  dotychczasowych  przepisów, a pracownik będzie pozostawał w zatrudnieniu w dniu wejścia w życie nowelizacji na podstawie umowy o pracę na czas określony lub umowy o pracę na okres próbny, to pracodawca  będzie  obowiązany  do wydania łącznego świadectwa pracy za poprzednie zakończone okresy zatrudnienia (w ciągu 6 miesięcy od dnia wejścia w życie nowelizacji), natomiast świadectwo pracy za okres zatrudnienia  na podstawie umowy o pracę trwającej w dniu wejścia w życie ustawy - będzie już wydawane na nowych zasadach.

  1. wprowadzenie wymogu formy pisemnej pod rygorem nieważności dla umowy o współodpowiedzialności materialnej pracowników za mienie powierzone.

Dotychczas przepisy dla umowy o współodpowiedzialności materialnej pracowników za mienie powierzone przewidywały zwykłą formę pisemną, bez rygoru nieważności, co oznacza, że niezachowanie formy pisemnej nie powodowało nieważności samej umowy. Jednakże pomimo tego doktryna i orzecznictwo wyraża zgodny pogląd, iż mimo braku ustawowego zastrzeżenia wymogu zachowania formy pisemnej pod rygorem nieważności,   umowa o wspólnej odpowiedzialności jest nieważna, jeśli  nie została zawarta na piśmie. Projektowana zmiana ma jednoznacznie rozwiać kwestie sporne w tym zakresie, na korzyść formy pisemnej pod rygorem nieważności.

  1. Wydłużenie terminu do wniesienia odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę z 7 do 14 dni.

Powyższa zmiana ma na celu ujednolicenie zawartych w art. 264 KP terminów odwołań do sądu pracy, zwiększenie zaufania do prawa i ochronę sytuacji prawnej pracownika. Aktualnie wprowadzona jest dychotomia w zakresie terminów na odwołanie do sądu pracy, tj. 7 dni w przypadku odwołania od wypowiedzenia i 14 dni w przypadku rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Takie rozróżnienie jest nieuzasadnione i mylące dla pracowników, a 7-dniowy termin może okazać się zbyt krótki na prawidłowe przygotowanie pozwu.

Projekt przekazany został do konsultacji społecznych. Zgodnie z założeniami projektodawców powyższe zmiany miałyby zacząć obowiązywać od 1 stycznia 2017 r.

 

Autor artykułu: Hanna Priuski