Newsletter BPO News
Zobacz pozostałe wpisy

Wybrane orzecznictwo

16-02-2016

Dyscyplinarka także w przypadku zawinionego działania pracownika powodującego zagrożenie interesów pracodawcy.

„Uzasadnioną przyczyną rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 KP może być także zawinione działanie pracownika powodujące zagrożenie interesów pracodawcy.”

Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 6 lipca 2011 r. II PK 13/11

Teza
Uzasadnioną przyczyną rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 KP może być także zawinione działanie pracownika powodujące zagrożenie interesów pracodawcy.

W powyższym orzeczeniu SN stwierdził, że przesłankę rozwiązania Umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, stanowi również zawinione działanie pracownika, powodujące zagrożenie interesów pracodawcy, co mieści się w dyspozycji przepisu art. 52 § 1 pkt 1 KP.
Sprawa dotyczyła pracownika, zatrudnionego na stanowisku dyrektora ds. technicznych, który wykonywał czynności polegające na kontroli prawidłowości prowadzonych przez spółkę inwestycji budowlanych, które wykonywane były zarówno w biurze, jak i na placu budowy. W trakcie zatrudnienia, pracodawca powziął informację, o wykorzystywaniu przez tego pracownika laptopa do celów prywatnych, w tym do prowadzenia działalności gospodarczej, o której prowadzeniu pracodawca nie miał wiedzy. Pracownicy tej spółki nie mieli pozwolenia na wykorzystywanie powierzonego sprzętu do celów prywatnych. W efekcie pracodawca rozwiązał z tym pracownikiem umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia. Jako przyczynę rozwiązania Umowy wskazano na ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, a w uzasadnieniu wskazano wykonywanie pracy w ramach prowadzonej przez pracownika działalności gospodarczej w godzinach pracy, używanie służbowego laptopa oraz oprogramowania komputerowego do celów prywatnych oraz składanie nieprawdziwych oświadczeń odnośnie do form współpracy z pozwaną spółką. Pracodawca wskazał, że powyższe okoliczności przesądzają o utracie zaufania do powoda i uzasadniają rozwiązanie z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia.
Pracownik odwołał się do sądu i uzyskał pozytywne rozstrzygnięcie w dwóch instancjach. Jednak nadzwyczajny środek zaskarżenia wniósł pracodawca. W efekcie Sąd Najwyższy podzielił pogląd pracodawcy i uznał, że skoro pracodawca, poza jednym wyjątkiem, nie wyrażał zgody na używanie powierzonego sprzętu do celów prywatnych, to zachowanie z tym sprzeczne narusza pracowniczy obowiązek nie tylko ochrony mienia pracodawcy, będący równocześnie przejawem ogólniejszej powinności dbania o dobro pracodawcy, ale także obowiązek stosowania się do poleceń pracodawcy. SN wskazał, że są to w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 KP obowiązki „podstawowe”, jednak to, czy można im przypisać cechę naruszenia „ciężkiego”, zależy od stopnia winy powoda oraz wagi interesów pracodawcy naruszonych lub zagrożonych jego postępowaniem.
W uzasadnieniu wyroku SN przypomniał, że w pojęciu „ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych” mieszczą się trzy elementy, tj.: bezprawność zachowania pracownika (naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego), naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy, a także zawinienie obejmujące zarówno winę umyślną, jak i rażące niedbalstwo. Sąd Najwyższy wskazywał wielokrotnie, iż uzasadnioną przyczyną rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 KP nie musi być tylko zawinione uchybienie pracownicze wywołujące istotną szkodę majątkową w mieniu pracodawcy. Taką przyczyną może być także zawinione działanie pracownika powodujące zagrożenie interesów pracodawcy.

W efekcie SN uznał, że w powyższej sprawie zwolnienie dyscyplinarne było uzasadnione, z uwagi na częste wykorzystywanie i nadużywanie komputera służbowego do celów prowadzenia własnej działalności gospodarczej. W ocenie SN takie działanie należy kwalifikować jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.