Newsletter BPO News
Zobacz pozostałe wpisy

Wchodzą w życie

07-09-2015

W dniu 22 lutego 2016 r. wejdzie w życie ustawa o ograniczeniu nadużywania umów na czas określony

W dniu 21 sierpnia ogłoszono ustawę z dnia 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, która wprowadza ograniczenie nadużywania zawierania przez pracodawców umów na czas określony. Przepisy te wejdą w życie po upływie 6 miesięcy od dnia ogłoszenia, tj. dnia 22 lutego 2016 r. Przedstawiamy Państwu omówienie najważniejszych.

A już za dwa tygodnie omówienie przepisów przejściowych.

Poniżej przedstawiamy Państwu omówienie najważniejszych zmian w formie tabeli, zawierającej porównanie obecnego stanu prawnego z wprowadzonymi zmianami.

Lp.

Zmiana

Obecnie

 

Po zmianach

Uwagi

1.

Ograniczenie liczby umów (art. 25 § 1 KP)

4 rodzaje umów:

- na czas nieokreślony,

- na czas określony – w tym na czas zastępstwa,

- na czas wykonania określonej pracy,

- na okres próbny

3 rodzaje umów:

- na czas nieokreślony,

- na czas określony,

- na okres próbny

Ustawodawca zrezygnował z Umowy o pracę na czas wykonania określonej pracy, a w odniesieniu do takich umów trwających w dniu wejścia w życie nowelizacji, zastosowanie mają przepisy dotychczasowe.

Zawarcie umowy na zastępstwo jest jednym z warunków uzasadniającym zatrudnienie na czas określony bez stosowania ustawowych limitów (liczba umów oraz czas trwania).

2.

Dookreślenie specyfiki Umowy o pracę na okres próbny (art. 25 § 2 i 3 KP)

Umowa na okres próbny:

- może poprzedzać każdą z pozostałych umów,

- może być zawarta maksymalnie na 3 miesiące.

 

Co do zasady umowa na okres próbny może być zawarta tylko raz pomiędzy tymi samymi stronami stosunku pracy. Z orzecznictwa SN wynika, że w określonych sytuacjach można ponownie zawrzeć taką umowę.

Umowa n okres próbny:

- maksymalnie 3 miesiące,

- zawierana w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika do wykonywania pracy określonego rodzaju i możliwości jego zatrudnienia,

- ustawowa możliwość ponownego zawarcia z tym samym pracownikiem, jeśli:

- pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy,

- pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy - po upływie 3 lat od dnia rozwiązania/wygaśnięcia poprzedniej Umowy i dopuszczalne jest tylko jednokrotne ponowne zawarcie Umowy na okres próbny

Zmiana stanowi potwierdzenie stanowiska wyrażonego Sądu Najwyższego, który m.in. w wyroku z dnia 4 września 2013 r. I PK 358/12 SN wskazał, że dopuszczalne jest zawarcie między tymi samymi stronami kolejnej Umowy o pracę na okres próbny na innym stanowisku (przy pracach różnych rodzajów).

3.

Zmiana zasad zatrudniania pracowników na podstawie umów o pracę na czas określony (art. 25(1), 29 § 1(1) KP)

Obecnie obowiązuje limit zawieranych umów na czas określony – możliwe jest zawarcie dwóch kolejnych umów o pracę na czas określony.

Zawarcie trzeciej umowy o pracę między tymi samymi stronami jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy na czas nieokreślony, z zastrzeżeniem, że:

- dwie poprzednie umowy zawarte były na następujące po sobie okresy, o ile

- przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy nie przekroczyła 1 miesiąca.

Powyższe dotyczy także przedłużania umowy na kolejne okresy, np. na podstawie aneksu.

 

Powyższe uregulowanie nie dotyczy umowy na okres próbny, na zastępstwo oraz w celu wykonywania określonej pracy dorywczej/sezonowej/cyklicznej.

 

Brak uregulowania maksymalnego okresu zawarcia umowy na czas określony

Zasada „3 i 33” – wprowadzenie limitu zawieranych umów – maksymalnie 3 umowy, w połączeniu z wprowadzeniem ograniczenia maksymalnego okresu zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony – maksymalnie 33 miesiące. Umowę na czas określony można poprzedzić umową na okres próbny, maksymalnie 3 miesiące, który nie wlicza się do limitu 3 umów i 33 miesięcy, co oznacza, że maksymalnie pracownik będzie mógł być zatrudniony na podstawie umów terminowych przez (co do zasady) 36 miesięcy, tj. 3 lata.

Wskazane limity nie będą miały zastosowania do umów na czas określony, zawartych:

  1. w celu zastępstwa,
  2. w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,
  3. w celu wykonywania pracy przez okres kadencji,
  4. gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny po jego stronie

z zastrzeżeniem, że zawarcie umowy w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania, a także jest niezbędne. Ponadto należy wskazać w takiej umowie cel lub okoliczności danego przypadku, o których mowa w pkt. 1-4, poprzez zawarcie w umowie informacji o obiektywnych przyczynach uzasadniających jej zawarcie.

Dodatkowo w przypadku zawarcia Umowy na czas określony w związku z obiektywnymi przyczynami po stronie pracodawcy (pkt 4), pracodawca o zawarciu takiej umowy zawiadamia okręgowego inspektora pracy (w formie pisemnej lub elektronicznej) w terminie 5 dni roboczych, wskazując przyczynę zawarcia takiej Umowy (niedopełnienie tego obowiązku, stanowić będzie wykroczenie przeciwko prawom pracownika).

 

Przekroczenie każdego z limitów będzie oznaczało zatrudnienie na podstawie Umowy na czas nieokreślony, odpowiednio:

- od dnia następującego po upływie okresu 33 miesięcy,

- od dnia zawarcia czwartej umowy o pracę na czas określony.

W celu dostosowania do nowych przepisów umów na czas określony trwających w dniu wejścia w życie nowelizacji (22.02.2016 r.), a zawartych w celu lub okolicznościach, o których mowa w art. 25(1) §4 w nowym brzmieniu (wskazanych w rubryce obok pkt. 1-4), zgodnie z nowelizacją strony uzupełnią te umowy o informacje o obiektywnych przyczynach uzasadniających zawarcie takiej Umowy. Z kolei w przypadku trwających umów na czas określony, w których pracodawca wskazuje na występowanie obiektywnych przyczyn uzasadniających zawarcie takiej Umowy, które występują po jego stronie, pracodawca będzie musiał zawiadomić okręgowego inspektora pracy o takiej umowie, w terminie 5 dni roboczych od dnia uzupełnienia Umowy o informacje o przyczynach jej zawarcia, uzasadniających przekroczenie limitu (art. 15 ustawy nowelizującej).

Wprowadzone zmiany zmierzają do wyeliminowania nadużywania zawierania umów terminowych i mają ustanowić skuteczne mechanizmy przeciwdziałania temu zjawisku i omijaniu prawa.

4.

Zrównanie okresów wypowiedzenia (art. 32 § 1, art. 36 § 1 KP)

1. Wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony:

- wyłącznie jeżeli strony zawarły umowę na czas określony przekraczający 6 miesięcy,

- w powyższym przypadku strony mogą zastrzec możliwość wcześniejszego rozwiązania umowy na czas określony za dwutygodniowym wypowiedzeniem.

 

Ponadto każda ze stron może rozwiązać umowę o pracę na czas określony za dwutygodniowym wypowiedzeniem:

- w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy,

- w ramach grupowego lub indywidualnego zwolnienia w trybie ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (tzw. Ustawa o zwolnieniach grupowych).

 

Również umowa na czas określony zawarta w celu zastępstwa nieobecnego pracownika może zostać wypowiedziana przez każdą ze stron – okres wypowiedzenia wynosi 3 dni (art. 33(1) KP).

 

2. Wypowiedzenie Umowy o pracę na czas nieokreślony:

Okres wypowiedzenia uzależniony jest od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:

- 2 tygodnie, jeżeli okres zatrudnienia jest krótszy niż 6 miesięcy,

- 1 miesiąc, jeżeli okres zatrudnienia wynosi co najmniej 6 miesięcy,

- 3 miesiące, jeżeli okres zatrudnienia wynosi co najmniej 3 lata.

Nastąpi zrównanie okresu wypowiedzenia umów terminowych i bezterminowych. Okres wypowiedzenia umowy na czas określony i umowy na czas nieokreślony uzależniony będzie od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosić będzie:

- 2 tygodnie, jeżeli okres zatrudnienia jest krótszy niż 6 miesięcy,

- 1 miesiąc, jeżeli okres zatrudnienia wynosi co najmniej 6 miesięcy,

- 3 miesiące, jeżeli okres zatrudnienia wynosi co najmniej 3 lata.

 

Wskazane okresy będą obowiązywały także w przypadku wypowiedzenia umowy na czas określony zawartej w celu zastępstwa nieobecnego pracownika

Zgodnie z przepisem przejściowym w przypadku umów na czas określony trwających w dniu wejścia w życie nowelizacji, które będą wypowiadane po tym dniu (tj. 22 lutego 2016 r.), obliczając okres wypowiedzenia nie uwzględnia się w okresie zatrudnienia u danego pracodawcy okresów zatrudnienia sprzed 22 lutego 2016 r. (art. 16 ustawy nowelizującej).

 

Zmiany w zakresie okresów wypowiedzenia związane są z obecnie występującym nieuzasadnionym zróżnicowaniem pomiędzy okresami wypowiadania umów terminowych i bezterminowych.

 

Warto także podkreślić, że w przypadku Umowy na czas określony zawartej w celu zastępstwa nieobecnego pracownika nie ma konieczności wypowiadania umowy, gdy do pracy powraca zastępowany pracownik, gdyż wtedy umowa rozwiązuje się z dniem poprzedzającym dzień powrotu zastępowanego pracownika (jest zawarta na czas określony, czyli czas nieobecności). Zasada ta obowiązuje zarówno w obecnej jak i nowej regulacji.

5.

Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy (art. 36(2) KP)

Przepisy nie przewidują możliwości jednostronnego zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia przez pracodawcę, ale także nie zabraniają stosowania takiej praktyki, z zastrzeżeniem, że pracownik zachowuje w takim przypadku prawo do wynagrodzenia.

 

Wyjątek stanowi przepis art. 70 § 2 KP, dotyczący pracowników zatrudnionych na podstawie powołania.

Pracodawca będzie miał możliwość jednostronnego zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia (z całego lub tylko z części okresu wypowiedzenia – stosownie do swoich potrzeb). W okresie zwolnienia ze świadczenia pracy pracownik zachowa prawo do wynagrodzenia.

Powyższe uprawnienie będzie przysługiwało w okresie wypowiedzenia każdego rodzaju Umowy o pracę, a więc zarówno Umowy terminowej, bezterminowej, jak i umowy na okres próbny.

Dotychczas przepisy nie przewidywały możliwości zwolnienia ze świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia, jednakże pracodawcy powszechnie stosowali taką praktykę.

 

Pozostałe zmiany mają na celu głównie dostosowanie przepisów do powyższych zmian merytorycznych.