Newsletter BPO News
Zobacz pozostałe wpisy

Wybrane orzecznictwo

15-12-2015

Można wliczać ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy do podstawy obliczenia minimalnej pensji.

Wynagrodzenie minimalne jest wynagrodzeniem całkowitym, nie obejmującym jedynie trzech składników określonych w art. 6 ust. 5 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. W związku z tym obliczając podstawę wynagrodzenia minimalnego można wliczyć wypłacany pracownikowi ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy. Jeśli pensja za dany miesiąc wraz z ekwiwalentem za niewykorzystany urlop wypoczynkowy przekroczy kwotę minimalnego wynagrodzenia, to pracodawca nie będzie zobligowany do wypłacania dodatku do minimalnej pensji.

Postanowienie Trybunału Konstytucyjnego z dnia 18 lutego 2014 r., Sygn. akt P 41/12.

Zgodnie z art. 6 ustawy z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz. U. Nr 200, poz. 1679 ze zm.) wysokość wynagrodzenia pracownika zatrudnionego w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy nie może być niższa od wysokości minimalnego wynagrodzenia. Do obliczenia wysokości wynagrodzenia pracownika przyjmuje się przysługujące pracownikowi składniki wynagrodzenia i inne świadczenia wynikające ze stosunku pracy, zaliczone według zasad statystyki zatrudnienia i wynagrodzeń określonych przez Główny Urząd Statystyczny do wynagrodzeń osobowych, z wyłączeniem:
1) nagrody jubileuszowej;
2) odprawy pieniężnej przysługującej pracownikowi w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy;
3) wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych.


Jak wynika z powyższego, wypłacony ekwiwalent pieniężny za urlop wypoczynkowy wchodzi do podstawy minimalnego wynagrodzenia za pracę.
Znajduje to swoje potwierdzenie w postanowieniu Trybunału Konstytucyjnego z dnia 18 lutego 2014 r. (sygn. akt P 41/12), w którym Trybunał wskazał, że wynagrodzenie minimalne powinno być wynagrodzeniem godziwym, zapewniającym zaspokajanie pewnych uzasadnionych potrzeb życiowych jednostki, czyli minimalnego standardu godnego życia (por. wyroki TK z: 7 maja 2001 r., sygn. K 19/00, OTK ZU nr 4/2001, poz. 82 oraz 10 stycznia 2005 r., sygn. K 31/03, OTK ZU nr 1/A/2005, poz. 1). W perspektywie powyższych celów uwidacznia się przede wszystkim ekonomiczny (alimentacyjny) i socjalny charakter wynagrodzenia minimalnego. Z jednej strony służy ono zapewnieniu pracownikowi w danym przedziale czasowym dochodów na odpowiednim poziomie, gwarantującym zaspokojenie uzasadnionych potrzeb życiowych. W tym aspekcie na dalszy plan schodzą składniki owego dochodu, zaś nacisk położony jest na pewien minimalny poziom świadczeń pieniężnych, które pracownik winien uzyskać od pracodawcy. Z drugiej strony instytucja minimalnego wynagrodzenia chroni pracownika przed narzucaniem przez pracodawcę takiego wynagrodzenia, które nie gwarantuje mu minimum egzystencji (por. L. Lipiec, teza 4 do art. 1, [w:] Minimalne wynagrodzenie za pracę. Komentarz, Lex 2003).

W związku z tym dla ustalenia, czy pracownik uzyskuje wynagrodzenie odpowiadające swoją wysokością minimalnemu wynagrodzeniu za pracę, istotne są co do zasady wszystkie świadczenia, jakie pracownik otrzymuje od pracodawcy, które mają mu łącznie zapewnić odpowiedni, minimalny i godny standard życia. Tym samym ze względów funkcjonalnych wynagrodzenie pracownika, które stanowi podstawę porównania z wynagrodzeniem minimalnym za pracę, na gruncie ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę powinno być rozumiane szeroko i nie być ograniczane jedynie do wynagrodzenia sensu stricto.

Podobne stanowisko można odnaleźć w doktrynie prawa pracy. Podnosi się, że regulacja art. 13 k.p., odsyłająca do wynagrodzenia godziwego i minimalnego wynagrodzenia za pracę, odnosi się nie tylko do wynagrodzenia za pracę sensu stricto, ale także innych świadczeń związanych z pracą, jak również świadczeń socjalnych (por. K. Rączka, teza 3 do art. 13, [w:] red. M. Raczkowski, M. Gersdorf, K. Rączka, Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2012). Wynagrodzenie minimalne jest więc wynagrodzeniem całkowitym, nie obejmującym jedynie trzech składników określonych w art. 6 ust. 5 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (por. J. Wratny, teza 5 do art. 13, op.cit.). Zwraca się ponadto uwagę, że ustawa nie zapewnia pracownikowi zasadniczego wynagrodzenia minimalnego, ale wynagrodzenie minimalne, co również ma świadczyć o szerokim rozumieniu powyższego pojęcia (por. A. Sobczyk, op.cit., § 9 rozdz. 2).

W konsekwencji Trybunał Konstytucyjny uznał, że pojęcie wynagrodzenia pracownika na gruncie ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, którego wysokość stanowi podstawę porównania z minimalnym wynagrodzeniem za pracę, należy rozumieć szeroko, jako obejmujące zarówno wynagrodzenie sensu stricto (właściwe), jak i inne świadczenia z zakresu prawa pracy przynależne pracownikowi w związku ze stosunkiem pracy, z wyłączeniem świadczeń enumeratywnie wyliczonych w art. 6 ust. 5 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Tym samym pojęcie to obejmuje również ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy.

Reasumując, Trybunał Konstytucyjny potwierdza, że w aktualnym stanie prawnym nie ma podstaw, by ekwiwalent pieniężny za urlop wypoczynkowy wyłączyć ze składników wynagrodzenia przyjętych do wyliczenia minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Znajduje to także potwierdzenie w stanowisku Głównego Inspektora Pracy (pismo z dnia 6 kwietnia 2009 r., GPP-471-4560-25/09/PE/RP).